Lebensmittel Praxis: Ist doch ein toller Job!

Die eigene Attraktivität sichtbar machen – das gelingt wenigen Branchen so schlecht wie der Ernährungs- und Genussmittelbranche. Das muss besser werden. Sonst gehen die Fach- und Führungskräfte aus. Dirk Bestek

Engpass Personal – der Ernährungs- und Genussmittelbranche gehen die Fach- und Führungskräfte aus. Als viertgrößter deutscher Industriesektor ist sie nicht nur führend in Europa, sondern auch eine Branche im Wandel. Veränderte Konsumgewohnheiten, ein hoher Innovationsdruck sowie die zunehmende Digitalisierung und Internationalisierung bestimmen das Geschäftsumfeld und haben den Bedarf an qualifiziertem Personal erheblich gesteigert. Vor allem junge Absolventen sowie die Potenziale von weiblichen Mitarbeitern, älteren Beschäftigten oder ausländischen Fachkräften sollten verstärkt für die Ernährungs- und Genussmittelindustrie gewonnen werden. Nur so bleibt die Branche zukunftssicher!ie Unternehmen in der Ernährungs- und Genussmittelindustrie sind vielseitige und attraktive Arbeitgeber, mit einer Vielzahl von Karrierechancen und Berufsbildern. Über 6.500 Unternehmen, vom Start-up über den Familienbetrieb bis hin zum multinationalen Konzern, bieten Fach- und Führungskräften ein spannendes Arbeitsumfeld.

Vielzahl von Berufsbildern

Ebenso groß ist die Vielzahl unterschiedlicher Berufsbilder, egal ob es sich um ernährungswissenschaftliche, technische oder kaufmännische Fragestellungen handelt. Über diese facettenreichen Perspektiven braucht es mehr Aufklärung, damit Fach- und Führungskräfte die Potenziale der Ernährungs- und Genussmittelindustrie nachhaltig wahrnehmen. Chancen bieten hier neben der Neugestaltung von Arbeit und Arbeitsumfeld im Sinne von "Arbeiten 4.0" ein konsequentes branchenübergreifendes Profession- und Employer-Branding. Wie eine aktuelle Studie zu den "HR Trends 2018 in der Food und Consumption Value Chain" der AFC Personalberatung GmbH (AFC) und der Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss e.V. (ANG) zeigt, stehen diese Herausforderungen für Manager und Entscheidungsträger in den Personalabteilungen der Branche im Mittelpunkt und erfordern adäquate Lösungsansätze.

Geringe Attraktivität der Branche

Potenzielle neue Mitarbeiter, vor allem die MINT-Kräfte sowie die medienaffine digitale Generation Y und Z, orientieren sich bei der Arbeitgeberauswahl zunehmend an der Präsentation und dem Image infrage kommender Unternehmen. Wichtig ist hierbei zu verstehen, dass nicht mehr nur das Markenimage, die Produkte und Dienstleistungen bei der Bewertung im Vordergrund stehen. Insofern muss seitens der Ernährungs- und Genussmittelbranche betrachtet werden, wie sie von diesen nachwachsenden Kandidaten wahrgenommen wird. Berücksichtig man die Tatsache, dass in den Erhebungen der Trendence Institut GmbH, Berlin, zum Ranking der Top-Arbeitgeber bei den Young Professionals (Erhebung von 2018) mit der Rewe Group erst auf Platz 53 (2017 erst Platz 71) ein Vertreter der Food-Branche gerankt wird, so erscheint der Attraktivitätsgrad der Branche steigerungswürdig. Daher ist es nicht verwunderlich, dass laut der ANG/AFC-Studie die befragten Personalverantwortlichen nicht nur einzelbetriebliche Maßnahmen zum Employer Branding als notwendig erachten, sondern auch die Anwendung sektorübergreifender Instrumente zum Thema Profession Branding.Nach Einschätzung der Befragten bedarf es einer konzertierten Aktion des Profession Brandings, um das Branchenimage sowie die gebotenen Karrierechancen und -inhalte nachhaltig zu entwickeln und herauszustellen. Die differenzierte Einschätzung der drei erstgenannten Maßnahmen (siehe Abbildung) entspricht dem Willen, als Branche eigeninitiativ tätig zu werden und sich nur bedingt auf andere Institutionen zu verlassen.

Konkrete Maßnahmen

Auf einzelbetrieblichem Niveau hat sich im Bereich des Employer Brandings bereits einiges getan. So haben laut Studienergebnis bereits 65 Prozent der befragten Unternehmen Maßnahmen zum "Team-Building" eingeführt. Ein Jahr zuvor waren es nur 46 Prozent. Zunehmend prägen auch aufwendige "Image- und Bewerbungskampagnen" (65 Prozent) das Unternehmensbild und steigern die Attraktivität. Dies lässt den Rückschluss zu, dass aufbauend auf den einzelbetrieblichen Maßnahmen des Employer Brandings sektorübergreifende Aktionen wirken können. Insofern stellt sich die konkrete Frage, ob nicht etwa durch gemeinschaftliche Auftritte auf Fachmessen und Hochschulveranstaltungen sowie durch gezielte Kommunikationskampagnen, zum Beispiel in Social Media, und unterstützt durch übergreifende Kommunikationskampagnen bei Haupt-, Real-, Berufsschulen und Gymnasien sowie an ausgewählten Fachhochschul- und Universitätsstandorten eine verbesserte Branchenpräsenz bei den Absolventen erzielt werden kann.

Perspektiven bewerben

Es gibt keinen Einzelbereich, der nicht durch die demografische Entwicklung, die Abstinenz der Bewerber und die fehlende Heranführung junger Nachwuchstalente geprägt ist. Entlang der Food and Consumption Value Chain ergibt sich somit die zwingende Notwendigkeit, sowohl das Branchenimage als auch die durchaus reizvollen Berufschancen und -perspektiven aktiv zu bewerben. Die Ernährungs- und Genussmittelbranche als Wirtschaftsfaktor in der Bundesrepublik Deutschland ist ein echter Player. Und dennoch entsteht oftmals der Eindruck, die Branche sei infolge ihrer mittelständischen Prägung, der überwiegenden Ansiedlung im ländlichen Raum und ihres nicht immer makellosen Image eine "sleeping beauty". Anselm Elles, Geschäftsführer der AFC Personalberatung GmbH, resümiert: "Die Potenziale infolge von Digitalisierung, Investitionen in Hightechnologies und die wachsende, auch internationale Wettbewerbsfähigkeit der Branche, dürften sowohl Absolventen als auch gesuchten Mitarbeitern aus anderen Wirtschaftszweigen attraktiv erscheinen. Sie müssen ihnen allerdings aktiv präsentiert werden." Das Eigenmarketing der Branche ist ausbaufähig, Chancen und Perspektiven sind oft unbekannt.

In: Lebensmittel Praxis, Ausgabe 5/2019 vom 29.03.2019, S.30-31